Par Bob Larcher, the leadership game changer
Cet article a été inspiré par un travail que je réalise actuellement avec une entreprise thaïlandaise.
« Tous les modèles sont faux, mais certains sont utiles » est une citation célèbre souvent attribuée au statisticien britannique George E. P. Box.
La courbe de la croissance est un excellent exemple de cette citation et « plus exact » que de nombreux modèles.
Les entreprises connaissent, au cours de leur existence, de nombreuses évolutions matérialisées par des phases de croissance, de stagnation ou de déclin.
Ce passage d’une phase à une autre a été étudié par Larry Greiner qui suggère que les organisations passent par 5 étapes de croissance : la croissance par créativité, la croissance par direction, la croissance par délégation, la croissance par coordination et la croissance par collaboration.
Dans le prolongement de ses travaux initiaux sur l’évolution des organisations, il a ajouté une 6ème phase, la phase de croissance par solutions extra-organisationnelles (fusions, holdings de participation financière, entreprises en réseau).
Les six phases en courtes descriptions :
La phase de créativité : la structure de la jeune entreprise repose essentiellement sur la communication informelle. Lorsque les activités se multiplient, le dirigeant est débordé, il doit alors faire face à une crise de leadership.
La phase de direction : le dirigeant définit une structure fonctionnelle qui permet à l’entreprise de continuer à croître. Le caractère très centralisé et formel de cette structure conduit à une crise d’autonomie.
La phase de décentralisation : l’adoption d’une structure divisionnelle permet de sortir de la crise d’autonomie. La décentralisation conduit à une perte de contrôle par la direction. Survient alors la crise de contrôle dont l’entreprise ne peut se sortir que par la coordination.
La phase de coordination : l’entreprise met en place des procédures formelles et renforce la coordination entre les unités. Cette formalisation poussée va se traduire par des rigidités. Elle doit faire face à une crise de bureaucratie.
La phase de collaboration : pour surmonter la crise de bureaucratie, l’entreprise met en place une structure plus flexible. Des équipes projets sont constituées et les systèmes de contrôle sont allégés. Cette situation génère une crise de saturation psychologique des salariés.
La phase d’externalisation correspond à une phase d’externalisation des activités. La mise en place d’une organisation en réseau permet de surmonter la crise de saturation psychologique.
Ce modèle permet de comprendre où une entreprise « se trouve » actuellement et mettre en place, de manière proactive, des actions et des projets qui réduiront l’impact de la crise associée au passage à la phase suivante.
Nos consultants accompagnent les entreprises depuis plus de 30 ans et nous pouvons vous aider à vous développer par des évolutions plutôt que par des révolutions.