Article rédigé par Florence Durand, experte en médiation //
Quand les dirigeants et les DRH deviennent des équilibristes sur le fil de tensions internes, 6 bonnes raisons d’utiliser la médiation pour garder la main et avancer.
La médiation devrait être, pour les dirigeants ou les DRH, un outil à portée de main à utiliser quand on ne sait plus comment dénouer une situation tendue. Quand l’entreprise, ses collaborateurs risquent de vaciller sur le fil des tensions, la médiation vous tend une perche. Au lieu de tomber dans l’abysse d’un conflit où l’on s’épuise, elle permet de retrouver son centre de gravité, d’avancer ensemble, sans chute spectaculaire ni grand écart acrobatique !
C’est ce que j’ai pu confirmer lors des médiations RH que j’ai menées ces derniers mois soit :
- pour sortir d’un conflit (tensions dans une équipe à la suite du départ d’un manager, conflit intergénérationnel entre deux collaborateurs, conflit entre deux homme-clés à la suite d’une réorganisation stratégique),
- ou apaiser et restaurer une dynamique collective (à la suite d’une plainte pour harcèlement).
Les 6 bonnes raisons de saisir cette perche :
Première raison : l’entreprise est, par définition, un terrain propice aux tensions
- parce qu’une entreprise est un collectif de salariés qui rassemble des intérêts, des points de vue, des opinions, des ambitions et des motivations individuelles différentes qu’il faut parvenir à rassembler autour d’un projet commun ;
- parce que c’est le lieu où se rencontrent deux plaques tectoniques : la confrontation des ambitions des entreprises (développement, profitabilité, efficacité, transformation) et des aspirations des salariés (qualité de vie, équilibre de vie, reconnaissance, sécurité, rémunérations) en fait un le lieu de paradoxes où les DRH sont en perpétuelle recherche d’équilibre.
Deuxième raison : les entreprises sont bousculées par les contextes économique, social et sociétal actuels qui viennent rompre leurs équilibres, imposer de nouveaux modes de fonctionnement et multiplier les situations de tensions.
Troisième raison : en ne gérant pas une situation conflictuelle, les entreprises s’exposent au risque d’être appelées en responsabilité civile ou même pénale. Les DRH sont, par définition au cœur de la gestion de ces tensions relationnelles qu’elle qu’en soit leur nature ou leur périmètre. L’obligation de sécurité de résultat en matière de protection des salariés les expose particulièrement.
Quatrième raison : malgré l’enjeu de cette responsabilité et l’amplification de ces problématiques relationnelles, les DRH restent souvent démunis pour assumer cette mission. Dans leur parcours, il n’existe pas ou peu de formations leur permettant d’y faire face de façon systémique, de savoir détecter, de comprendre et de gérer ces situations à risques autrement que de façon administrative ou juridique.
Cinquième raison : l’objectif en médiation est de permettre à ceux qui sont impliqués de trouver eux-mêmes un équilibre entre leurs besoins, attentes et intérêts respectifs. Par ses principes, la médiation permet de favoriser l’autonomie et de la responsabilité. Cet objectif est très proche que celui donné par l’OMS pour définir la qualité de vie au travail : permettre de trouver un équilibre satisfaisant entre, d’un côté, les besoins et aspirations des salariés et de l’autre, les contraintes et les possibilités du milieu du travail.
Sixième et dernière raison : parce qu’il n’y a rien à perdre à essayer la médiation. Même quand les personnes ne sont pas parvenues à restaurer une qualité de relation qui leur permette de continuer à travailler ensemble, elle leur a permis d’organiser de façon apaisée une séparation.
Pourquoi ne pas essayer ou en parler ?