Par Alexandra David-Ardite, consultante et conseil en formation
Près d’une recrue sur trois quitte son poste dans l’année (Source : PwC 2024)
C’est lundi, Margaux m’appelle pour me raconter sa prise de poste, et voilà ce qu’elle me dit :
« Première heure, premier jour.
J’arrive dans ma nouvelle entreprise. J’ai quitté son précédent poste parce que je voulais « du sens », « de la structure », une vraie équipe.
J’entre, je passe l’accueil.
Personne n’est là pour moi.
Mon manager arrive en coup de vent, me salue rapidement, puis enchaîne : “Je te laisse t’installer, on déjeune ensemble à midi ?” puis disparaît.
Je n’ai pas de planning.
Pas de présentation de l’équipe.
Pas de matériel prêt.
Je passe la matinée à me connecter, seule ! »
Trois mois plus tard, elle cliquera sur “Postuler pour un autre poste », et personne ne se demandera pourquoi.
Qu’est ce qui a manqué ? Est-ce une procédure ? Est-ce une intention ?
On oublie souvent que, pour un nouveau collaborateur, l’expérience commence dès la promesse d’embauche et non pas le jour J.
Un processus d’intégration réussi ne se résume pas à cocher une case. Il s’agit de créer une dynamique qui se joue dans les premiers gestes, les premières heures, les premiers regards.
Le concept repose sur une idée simple mais puissante : soigner l’arrivée de chaque nouveau collaborateur comme on accueille un invité chez soi.
4 étapes à respecter pour réussir votre Onboarding
Avant l’arrivée : un email ou appel de bienvenue, un contact référent désigné, un kit de démarrage prêt sur le bureau.
Jour J : une vraie attention à la première journée, un programme prévu, des temps de rencontre planifiés, un déjeuner informel.
Les 30 premiers jours : des points réguliers avec le manager, une formation adaptée, du feedback fréquent, des marques de reconnaissance.
Les 90 premiers jours : un bilan d’intégration, un point sur les attentes réciproques, et surtout… une écoute sincère.
À partir de cette étape, c’est le suivi managérial et la collaboration avec le service des ressources humaines qui pérennisent la collaboration.
C’est un investissement qui évite de perdre un talent coûteusement recruté. On estime qu’une recrue qui quitte l’entreprise (de son fait ou de celui de l’employeur) avant 1 an d’ancienneté coûte en moyenne 35 KE (ce chiffre concerne les qualifications hors cadres).
Quelles sont les principales causes de ces échecs ?
- Une mauvaise intégration dans l’équipe
- Un manque de clarté sur le rôle attendu
- L’impression de ne pas exister aux yeux de l’entreprise
- Le sentiment d’être « juste un pion de plus »
Or, quand un onboarding est bien mené, le turnover chute et la performance monte. En 2021, le cabinet Brandon Hall Group annonçait qu’une intégration structurée augmentait la rétention jusqu’à 82 %.
Pourquoi ? Parce que les bases sont saines.
À vous de jouer : 3 questions simples pour évaluer votre onboarding
Prenez 2 minutes et demandez-vous :
- Est-ce que chaque recrue reçoit un accueil personnalisé ?
- Est-ce que le manager fait des points réguliers, fixe des objectifs clairs et co-construit des plans d’actions ?
- Est-ce que des réunions efficaces sont organisées pour renforcer le sentiment d’appartenance ?
Si vous avez répondu “non” à au moins deux questions, vous avez une opportunité en or : repenser l’arrivée de vos nouveaux collaborateurs comme un levier d’engagement et accroitre l’impact de votre pilotage.
Grâce à 20 ans d’expérience managériale, j’aide les managers à fidéliser leurs équipes grâce à un suivi simple et efficace.
Ce n’est pas chronophage, c’est du management attentionné. C’est souvent ce qui fait la différence entre un collaborateur qui reste… et un collaborateur qui s’en va sans bruit.