Par Bob Larcher, the leadership game changer
Si vous alliez aux urgences avec un bras cassé et du sang qui coule à travers l’écharpe et que le médecin vous disait : « Avant d’examiner votre bras, j’aimerais que vous regardiez cette vidéo de motivation ou que vous jouiez à ce jeu », vous seriez surpris, j’imagine. Si vous demandez au médecin combien de temps il faudra pour que le bras se rétablisse et qu’il vous répond : « Difficile à dire, je vais devoir le radiographier et analyser le problème« , vous ne seriez pas surpris, j’imagine.
Il est intéressant de noter qu’en tant que consultant, lorsqu’on me demande : « Que ferons-nous lors de notre séance de team building ? » et que je réponds : « Vous travaillerez sur les points sensibles que vous devez résoudre pour être plus efficace », la réponse est généralement : « Pouvons-nous construire quelque chose ensemble ? » Lorsqu’on me demande, toujours en tant que consultant, Combien de temps pensez-vous que le processus de team building durera ? » Je réponds : « Difficile à dire, je vais devoir discuter avec les membres de l’équipe et analyser son fonctionnement actuel avant de proposer une action. » La réponse est généralement surprenante pour l’auditeur.
Il est fréquent de constater une confusion entre une activité de team building, un événement de team building et le processus de team building.
Pour être clair :
- Une activité de team building est « une activité qui va à la fois reproduire, d’une manière ou d’une autre, un ou plusieurs des problèmes qui entravent le développement de l’équipe et l’aider à trouver des solutions au(x) problème(s) ».
- Un team building est un ensemble d’activités et d’ateliers qui contribueront à augmenter la performance de l’équipe.
- Le processus de team building permettra à l’équipe de passer de son état de performance actuel à un état futur souhaité.
Ne vous méprenez pas, je ne suis pas contre les « activités » ; j’en utilise tout le temps, mais je les sélectionne une fois que j’ai bien compris les enjeux et que je peux les relier aux enjeux de l’équipe.
Après plus de 30 ans d’expérience dans la conception et l’animation d’événements de développement d’équipe, mon approche est aujourd’hui structurée et disciplinée, sans être rigide ni dogmatique. Il reste une place pour l’imprévu et le temps pour des activités ludiques, même si je considère que tout ce que je fais avec les équipes est agréable.
Lorsque je décide d’accompagner une équipe dans son développement, je procède de manière globale en six étapes :
L’étape 1 consiste à analyser le fonctionnement actuel de l’équipe afin d’identifier les points sensibles à résoudre pour lui permettre d’avancer.
Je ne me fie jamais uniquement à l’avis du chef d’équipe ; j’interroge tous les membres de l’équipe et j’utilise souvent un questionnaire d’évaluation pour obtenir un aperçu plus objectif, avec des questions telles que : « La confiance règne-t-elle au sein de l’équipe ? », « Le leadership est-il partagé ? », « L’équipe a-t-elle des objectifs de performance clairs ? » – un mélange de questions axées sur les tâches et les processus.
L’étape 2 est mon analyse de l’étape 1 : identifier les thèmes et les problématiques communs que l’équipe doit, selon moi, résoudre, pour devenir efficace et/ou efficiente.
L’étape 3 consiste en une réunion de validation avec l’équipe afin de confirmer et d’obtenir l’accord des membres sur les points clés à résoudre. Je demande l’adhésion des membres de l’équipe, leur volonté de travailler sur « leurs » problèmes ; mon rôle est de les aider à les résoudre, et non de les résoudre à leur place ; ces problèmes sont les leurs, pas les miens.
L’étape 4 consiste à élaborer un programme d’interventions, d’activités, d’ateliers, etc., qui abordera les problèmes choisis.
Il ne s’agit pas de repartir de zéro ; même si chaque équipe dirigeante est différente, elles ont toutes des problèmes communs ou similaires, et je propose des blocs ou des sessions adaptables à la plupart des équipes.
L’étape 5 consiste à mettre en œuvre le programme, probablement la partie la plus visible du processus global : animation, présentation de modèles, débriefing, décision sur la gestion des imprévus ; il y a toujours un imprévu.
Tous les points sensibles ne peuvent pas nécessairement être résolus ; cependant, la clé de l’étape 5 est de s’assurer que des actions réalistes et applicables sont définies pour permettre à l’équipe de « traiter » les problèmes à court et moyen terme. Cela implique une sorte de feuille de route ou de plan d’action avec des livrables concrets (avec des dates, des chiffres, etc.) acceptés et approuvés par tous les membres de l’équipe.
L’étape 6 consiste à assurer le suivi périodique de la feuille de route. Mon approche est que la mise en œuvre des actions de l’équipe incombe aux membres ; cependant, une ‘incitation externe » est souvent utile.
J’ai constaté que cette approche donne des résultats et, curieusement, ce ne sont pas les activités « fun » qui sont retenues. Je rencontre encore des membres d’équipes que j’ai aidés il y a de nombreuses années et ils parlent de « séances de feedback » ou de « discussions sur la confiance », et non de courses de karting ou de dégustations de vin.
Le team building est donc d’abord un processus de changement et d’évolution d’une équipe volontaire, accompagné par des professionnels expérimentés.